5 PMpontos para mitigar os riscos e obter sucesso na implantação do ERP

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O ERP – ENTERPRISE RESOURCE PLANING é um sistema de gestão administrativa, financeira e comercial que funciona de forma integrada. A necessidade de implantação do sistema se dá, na maioria das vezes, quando a dificuldade de acesso às informações, ou seja, a falta de integração entre os setores. Após implementado, porém ele pode obter falha na organização. A PMBASIS sabe que isso é bastante comum, porém nosso fluxo de trabalho se destaca em 5 pontos para mitigar este risco e obter sucesso total na implantação do ERP.

  1. Seleção de consultor:

Uma razão muito importante, o consultor que implementou o ERP em nossa organização deve ter um conhecimento profundo de funcionalidade e de técnica para que ele possa oferecer o melhor. Se ele já fez algum tipo de fim para terminar a implementação, ele pode nos ajudar em termos de várias questões que a organização pode enfrentar antes ou depois da implementação. Uma das soluções para isso, a organização deve fazer uma verificação de referência completa do consultor, onde ele já implementou o ERP, o que pode ajudar a organização a economizar tempo e dinheiro.

  1. Seleção de ERP:

Devemos ter muito cuidado ao selecionar nosso ERP, por exemplo. Se a organização XYZ implementou o SAP, isso não significa que também devamos implementar o mesmo, porque depende do tamanho e do requisito da organização. Há muitos ERP disponíveis no mercado, alguns deles são Oracle, BAAN, INFOR, Microsoft Dynamics com vários módulos para as funções como finanças, vendas e distribuição, gerenciamento de materiais, etc.

  1. Recursos inadequados:

Antes da implementação, devemos verificar nossos hardwares e softwares, especificações técnicas, versões, servidores, etc., já que todos eles estão interconectados com os usuários do ERP e, se queremos a máxima utilização do mesmo, devemos planejar essas coisas com antecedência.

  1. Má Gestão:

Algum tempo torna-se muito difícil implementar qualquer ERP devido a mudanças contínuas na tomada de decisões pela gerência e algumas vezes a gerência não quer ouvir as sugestões dadas pelos consultores que resultam em processos impróprios, muitos bugs que impactam muito para o usuário final. Clareza faz parte dos nossos valores e é muito importante neste processo.

  1. Treinamento e Feedback.

Por último, mas não menos importante, para dar treinamento adequado aos funcionários para trabalhar em ERP e obter feedback regular deles que resulta em melhoria contínua no ciclo de ERP. Muitas organizações não têm esse ponto e, devido a isso, a implementação do ERP falhou. A organização também deve fazer uma pesquisa para conhecer o feedback dos funcionários, para que eles possam fazer as mudanças necessárias ou modificar as coisas desnecessárias.

Qual tipo de gerente de projetos você é?

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Poucas questões atraem mais atenção entre os principais executivos do que a melhor forma de expandir suas organizações. No entanto, poucos executivos trabalham sistematicamente com os tipos de funcionários que precisam para realizar várias oportunidades de crescimento. As oportunidades de crescimento da sua organização se dividem em quatro categorias diferentes e, para desenvolver seu negócio de uma maneira comercialmente sustentável, você precisa de quatro tipos específicos de gerente de projeto para persegui-los. Esses tipos surgiram do nosso trabalho contínuo de entender como diferentes projetos de desenvolvimento de negócios podem impulsionar a renovação estratégica nas organizações, e a matriz abaixo ajudou a capturar possíveis desalinhamentos entre funcionários e projetos.

Os tipos de empregados e as oportunidades de crescimento que eles são melhores em perseguir podem ser posicionados em duas dimensões: (1) A oportunidade de crescimento está alinhada com a nossa estratégia existente? (2) Um caso de negócio confiável pode ser feito? Essas duas questões criam uma matriz que distingue os quatro tipos diferentes de líderes de projeto, cada um dos quais é ideal para um tipo diferente de projeto.

Todas as organizações precisarão dos quatro tipos de funcionários para desenvolver suas organizações de maneira sustentável? Argumentamos que mesmo as indústrias mais estáveis ​​e conservadoras podem estar ameaçadas pela ruptura – e as indústrias mais dinâmicas e hiper competitivas também envolvem oportunidades de crescimento incremental que podem ser quantificadas e realisticamente avaliadas. Consequentemente, muitas vezes há um emprego para todos os quatro tipos de empregados na maioria das organizações, embora a dose ideal de cada um possa ser diferente. No mínimo, os executivos precisam estar cientes da variedade de oportunidades de crescimento que podem estar perdendo, apoiando-se fortemente em um único tipo de gerente de projeto.

Os quatro tipos

Os quatro tipos buscam diferentes oportunidades de crescimento e seguem diferentes lógicas comunicativas para obter apoio dentro da organização (veja a tabela abaixo). Em outras palavras, você precisa de todos porque vê e apoia diferentes tipos de oportunidades de crescimento. A esse respeito, eles se complementam. Isso não significa necessariamente que você precisa de um número igual de cada um, pois a maioria das organizações deve depender predominantemente dos executores para garantir o alinhamento e a viabilidade necessários para manter os lucros no curto prazo. No entanto, você precisará de alguns profetas, jogadores e especialistas para poder identificar e buscar oportunidades de crescimento na periferia que possam ajudá-lo a renovar sua organização além do caminho escolhido. A seguir, explicamos as características de cada um dos diferentes tipos.

Profeta– Esse tipo de gerente de projeto busca ativamente oportunidades de negócios que estão fora dos limites estratégicos existentes em uma área em que é extremamente difícil obter dados confiáveis ​​sobre a probabilidade de sucesso. Assim, o profeta busca obter seguidores organizacionais para uma grande visão de uma oportunidade de crescimento que seja estrategicamente diferente do status quo – e sem evidências quantitativas confiáveis, consequentemente confiando nos membros da organização que fazem um salto de fé em apoio à visão. Obviamente, executar tais projetos é arriscado, pois é provável que as oportunidades de crescimento não se concretizem e, portanto, que o funcionário seja um “falso profeta”. Seja como for, um profeta é necessário para desafiar a estratégia existente e perseguir oportunidades de crescimento negligenciadas.

Jogador – Esse tipo busca oportunidades de negócios dentro dos limites estratégicos existentes, mas não tem um bom caso de negócios, pois não há dados confiáveis ​​sobre a probabilidade de sucesso. Assim, o jogador procura obter seguidores organizacionais para uma grande aposta em uma oportunidade de crescimento que seja consistente com a estratégia atual, mas sem evidência quantitativa confiável. Em outras palavras, os jogadores jogam de acordo com as regras do jogo enquanto buscam oportunidades de crescimento dentro da estratégia existente, mas não podem prever a probabilidade de sucesso. Consequentemente, o jogador procura envolver outros membros da organização que também gostam de apostas. Isso pode, obviamente, ser visto como um caminho incerto, já que há alguma probabilidade de que as oportunidades de crescimento não sejam viáveis ​​e que possam, portanto, resultar em perdas significativas. No entanto, os apostadores são necessários, pois podem atualizar a estratégia existente buscando oportunidades de crescimento analiticamente negligenciadas.

Especialista – Esse tipo busca oportunidades de negócios que estão fora dos limites estratégicos existentes, mas para os quais dados confiáveis ​​constroem um business case sólido. Assim, os especialistas desejam obter seguidores organizacionais para uma mudança de ação em favor de uma oportunidade de crescimento que é inconsistente com a estratégia atual, mas é apoiada por evidências quantitativas sólidas e confiáveis. Consequentemente, os especialistas confiam nos membros da organização que realmente ouvem seus conselhos. Embora as oportunidades de crescimento sejam bem apoiadas e devam, portanto, ser viáveis, o principal desafio é conscientizar os membros da organização sobre a necessidade de mudança estratégica e sobre a necessidade urgente de agir a esse respeito. O especialista é necessário para desafiar a estratégia existente, buscando oportunidades de crescimento bem apoiadas que estão fora da estratégia atual da organização.

Executor – Esse gerente de projeto busca oportunidades de negócios dentro dos limites estratégicos existentes e tem grandes casos. O executor ganha seguidores organizacionais para uma oportunidade de crescimento que é consistente com a estratégia atual e é apoiada por evidências quantitativas confiáveis. Em outras palavras, não há riscos, incertezas e desafios – apenas a necessidade de execução. Consequentemente, os executores confiam nos membros da organização para seguir suas análises rigorosas de um projeto estrategicamente adotado. Isso pode ser visto como o caminho mais certo para o sucesso, pois a oportunidade de crescimento é bem documentada e alinhada com a estratégia existente. No entanto, o executor pode apenas apontar para um número limitado de oportunidades de crescimento que são fruto fácil – o executor não pode fornecer insights sobre as oportunidades de negócios mais radicais e desconhecidas. Muitos que detêm o título formal de desenvolvedor de negócios analisam, preparam e apoiam sistematicamente as oportunidades de crescimento que se encontram dentro dos limites estratégicos e para as quais é possível avaliar realisticamente a probabilidade de sucesso.

Como eles interagem?

Os vários tipos de gerentes de projeto podem ter dificuldades em interagir uns com os outros. Por exemplo, um profeta pode ver um executor como excessivamente burocrático e rígido, enquanto um executor pode considerar um profeta irreal e desorganizado. Consequentemente, o conflito tende a aparecer entre os diferentes tipos.

O que normalmente acontece é que a lógica de um dos tipos se torna dominante em toda a organização. O fato de que uma única lógica permeia a organização às custas dos outros pode significar que funcionários-chave de um tipo diferente deixam a organização e levam consigo suas ideias. Além disso, confiar em um único tipo de lógica pode levar à inércia organizacional, o que é perigoso em mercados dinâmicos e em evolução. Você precisa garantir espaço suficiente para todas as lógicas dentro da organização, de preferência introduzindo pessoas que abrangem limites e que possam navegar entre essas lógicas. A esse respeito, é benéfico se a alta administração adotar um papel de “ponte” para permitir a coexistência e a diversidade.

Como executivo, você também pode procurar estimular uma compreensão e interação proveitosa entre os diferentes tipos de funcionários. Por exemplo, tendo identificado os diferentes tipos dentro de sua organização, você pode montar um workshop onde um tipo se encontra e discute com seu ego (isto é, os executores falam com os profetas e os jogadores conversam com especialistas). Essa interação pode ajudar a esclarecer diferenças nas opiniões, rotinas e valores – o que pode ajudar a criar uma maior compreensão e respeito mútuos entre os diferentes tipos de funcionários.

Os executivos contribuem para o problema?

Os executivos contribuem parcialmente para projetos mal-sucedidos e oportunidades de crescimento não realizadas quando não pensam em quem deve ser designado para quais projetos. Profetas, jogadores, especialistas e executores têm seus pontos fortes e fracos que são adequados para se adequar a certos tipos de projetos. Portanto, nenhum tipo é inerentemente melhor ou mais raro que os outros.

Os executivos contribuem para o fracasso organizacional quando desalinham projetos e gerentes de projeto, mas esse fato é frequentemente escondido nas ruínas de um projeto fracassado. Pode haver uma tendência de ver profetas e jogadores aparecendo em capas de revistas proeminentes ou tomando manchetes de jornais se tiverem sucesso com seus projetos de alto nível. Por essa razão, os executivos tendem a supor que os profetas e os apostadores são os melhores. Nesses casos, os executivos provavelmente promoverão bons executores para executar um projeto do tipo profético, pois a gerência sênior pode pensar que o executor está finalmente pronto para essa grande oportunidade (com resultados potencialmente desastrosos). Ou os executivos podem supor que devem usar os profetas para executar um projeto que realmente precisa de um grande executor – o que pode levar a uma confusão gerencial quando o profeta não é bem-sucedido. Em vez de assumir que determinados tipos são melhores que outros, os executivos precisam estar cientes, valorizar e dar espaço apropriado aos quatro tipos – e combiná-los com os projetos certos.

O resultado é que a diversidade de estilos oferece uma vantagem competitiva em termos de desenvolvimento de negócios, e todos os quatro tipos são partes necessárias de sua constelação organizacional, embora a dose ideal de cada uma possa diferir. Como executivo, é crucial que você:

  • Certifique-se de ter cada tipo dentro de sua organização
  • Dê espaço para cada tipo trabalhar de maneira própria
  • Faça sentido de suas respectivas ideias, seguindo suas respectivas lógicas
  • Arranje tempo para combinar projetos e gerentes de projeto corretamente

Encontrar os vários tipos de locais onde estão e prestar atenção às suas diversas formas de pensar, irá ajudá-lo a obter a diversidade necessária entre os seus funcionários para desenvolver o seu negócio. Além disso, isso ressoa em descobertas abrangentes que enfatizam que a marca registrada dos grandes gerentes é que eles descobrem e capitalizam os pontos fortes únicos de cada funcionário.

O crescimento e o desenvolvimento de negócios são prioridade, mas poucos executivos se concentram em manter uma ampla gama de pessoas para garantir a identificação de novas oportunidades. Portanto, os executivos que desejam desenvolver seus negócios precisam primeiro desenvolver a quantidade certa de diversidade de funcionários para impulsionar um portfólio diversificado de oportunidades de crescimento. Somente quando diversas pessoas estão a bordo, uma organização pode impulsionar o crescimento comercialmente sustentável.

Fonte: https://hbr.org/2017/07/the-4-types-of-project-manager

AI e o futuro do trabalho em projetos

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Enquanto ninguém sabe qual será o efeito da inteligência artificial no trabalho, todos concordamos em uma coisa: é ousado. Até agora, muitos lançaram essa ruptura sob uma luz negativa e projetaram um futuro em que os robôs assumem empregos de trabalhadores humanos (bem similar aos filmes de ficção).

A automação pode criar mais empregos do que os deslocamentos. Ao oferecer novas ferramentas para empreendedores, também pode criar linhas de negócios que não podemos imaginar agora. Um estudo recente da Redwood Software e da Sapio Research ressalta essa visão. Os participantes do estudo de 2017 disseram acreditar que 60% das empresas podem ser automatizadas nos próximos cinco anos.

Por outro lado, outros estudos preveem que até 2020 a IA produzirá mais empregos do que os deslocamentos. Além de criar empregos, a IA também ajudará as pessoas a melhorarem seus trabalhos. No Fórum Econômico Mundial em Davos, Paul Daugherty, Diretor de Tecnologia e Inovação da Accenture, resumiu essa ideia como “Humana mais a máquina é igual a superpotência”.

Por muitas razões, a visão otimista é provavelmente a mais realista. Mas a capacidade da IA ​​de transformar o trabalho está longe de ser pré-ordenada. Em 2018, os trabalhadores não estão sendo adequadamente preparados para seus futuros. Os algoritmos e dados subjacentes à IA também são falhos e não refletem a sociedade diversa que ela deve servir.

Como a inteligência artificial poderia aumentar os empregos: inventando novos, capacitando os que já existiam, embora a IA certamente substitua alguns trabalhos, esse deslocamento ocorreu muito antes de a IA entrar em cena. No século passado, vimos o fim ou a diminuição de títulos como agente de viagens, telefonista, leiteiro, operador de elevador e armador de pinos de boliche. Enquanto isso, novos títulos como desenvolvedor de aplicativos, diretor de mídia social e cientista de dados surgiram.

Comunicação

Os chatbots surgiram recentemente como um novo canal de comunicação para marcas e consumidores. Não é segredo, porém, que eles sempre foram rígidos e ofereceram respostas inadequadas. Por exemplo, podemos dizer “Está chovendo novamente”. Ótimo”, e os humanos reconheceriam o sarcasmo. Uma máquina não faria isso.

Entender a linguagem é um componente do aperfeiçoamento dos chatbots. Outra é empatia. Uma nova onda de startups está injetando a inteligência emocional na comunicação baseada no chatbot.

Empresas como o Facebook e o Google usam humanos para moderar o conteúdo. Facebook atualmente emprega cerca de 7.500 pessoas para esse fim. A empresa-mãe do Google Alphabet também anunciou recentemente que planeja ter 10 mil pessoas moderando o conteúdo do YouTube.

Capacitando Trabalhadores, Negócios e Indústrias

Em vez de substituir trabalhadores, a IA pode ser uma ferramenta para ajudar os funcionários a trabalhar melhor. Um funcionário do call center, por exemplo, pode obter informações instantâneas sobre o que o chamador precisa e fazer seu trabalho mais rápido e melhor. Isso vale também para empresas e indústrias. Em outro exemplo, nas ciências da vida, a Accenture está usando o aprendizado profundo e redes neurais para ajudar as empresas a levar os tratamentos ao mercado mais rapidamente.

Além de ajudar as empresas existentes, a AI pode criar empresas. Esses novos negócios incluem cuidados com idosos, agricultura baseada em IA e monitoramento de chamadas de vendas com base em IA. Finalmente, a automação pode ser usada para preencher trabalhos atualmente não preenchidos e melhorar a produtividade.

Mudanças que precisamos fazer hoje

É provável que demore cerca de uma década até que algumas tecnologias de inteligência artificial se tornem a norma. Embora isso forneça muito tempo de espera para a transição, poucas empresas estão agindo agora para treinar seus funcionários. Outro problema pouco notado é que os próprios sistemas de IA estão sendo criados com dados e algoritmos que não refletem a sociedade americana diversa.

Em relação ao primeiro, a pesquisa da Accenture mostra que os líderes de negócios não acham que seus funcionários estão prontos para a IA. Mas apenas 3% desses líderes estavam reinvestindo em treinamento. Em uma reunião realizada pela Accenture, Fei-Fei Li, um professor associado da Universidade de Stanford e diretor do laboratório de IA da escola, sugeriu usar a AI para treinar os trabalhadores. “Eu acho que há uma possibilidade realmente empolgante de que o aprendizado de máquina em si nos ajude a aprender de maneiras mais eficazes e a reutilizar trabalhadores de maneiras mais eficazes”, disse ela.

Outra questão a ser abordada em 2018 é a falta de diversidade entre as empresas que criam AI. Como Li observou, essa falta de diversidade “é um preconceito em si”. Uma pesquisa recente do MIT Media Lab, encontrou evidências de que os sistemas de reconhecimento facial reconhecem os rostos brancos melhor que os rostos negros. Em particular, o estudo descobriu que, se a foto fosse de um homem branco, os sistemas supunham corretamente mais de 99% das vezes. Mas para as mulheres negras, a porcentagem está entre 20% e 34%. Tais vieses têm implicações para o uso de reconhecimento facial para aplicação da lei, publicidade e contratação.

Como essa pesquisa ilustra, a IA pode se apresentar como uma força alienígena de ruptura, mas na verdade é uma invenção humana que reflete as falhas e a humanidade de seu criador assim devemos controlar o seu uso para o bem das forças de trabalho.

Fonte: https://www.wired.com/

Cuidado, a forma como você trata colegas de trabalho pode afetar seu sono

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Já pensou que a maneira como você trata seus colegas afeta seu sono? Quando deita na cama, você logo pega no sono ou fica acordado remoendo seu dia?

Pesquisadores da Universidade de Iowa, nos Estados Unidos, descobriram uma relação entre o comportamento no trabalho e a qualidade do sono. Ser mais gentil com os colegas de trabalho pode garantir noites mais tranquilas, enquanto ações negativas atrapalham o sono.

A pesquisa relacionou três estudos feitos com 600 trabalhadores nos Estados Unidos e na China. Em dois deles, os entrevistados relataram seus comportamentos, como se sentiram fora do trabalho e como dormiram por 10 dias. Os mais “malcomportados” – que contavam fofocas, culpavam colegas, eram agressivos ou inapropriados – passavam a noite remoendo suas ações (resultando em alguns casos insônia). Em terceiro estudo, os funcionários tiveram que relembrar de como agiram no passado. Os malcomportados tiveram o sono mais prejudicado pela memória em comparação àqueles que se lembraram de coisas mais corriqueiras.

De alguma forma, prejudicar seus colegas de trabalhado tem seu preço. Segundo coordenador do estudo, as pessoas percebem que suas ações prejudicam sua imagem e moral. Embora os pesquisadores não tenham observado qualquer efeito positivo para os bons camaradas do escritório, uma boa noite de sono parece uma recompensa justa. Então, já sabe: seja mais gentil e bom descanso.

*Fonte: Exame

Prazer e sofrimento no trabalho em projetos

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A forma como o ser humano produz sua própria vida é um meio para compreendermos as condições e as relações presentes no ambiente do trabalho. Essa conjuntura suscita em prazer e/ou sofrimento.

O trabalho pode ser fonte de prazer e conquista de identidade, estando ligados ao bem-estar e satisfação ou sofrimento e desmotivação aos indivíduos. O Professor Chridtophe Dejours define o sofrimento quando o trabalhador usa o máximo de suas faculdades intelectuais, porém ele não consegue desenvolver significativamente suas tarefas, tornando-se insatisfeito.

Dejours explica que as vias do sofrimento se transformam em prazer. A primeira é quando inventamos soluções para os problemas, o que chamamos de trabalho vivo, que é uma fonte de realização pessoal. A segunda é pelo reconhecimento. Quando alguém consegue o desempenho esperado e isso é creditado ao fato de eu ter dado muito de si mesmo, esse reconhecimento transforma o sofrimento em prazer. Ela é a mais poderosa das transformações de fato, o mérito do trabalho.

As condições e relações em um ambiente de gestão de projetos atingem os indivíduos e as organizações. O sucesso e o fracasso são cruciais nessa atividade, desta forma o prazer e o sofrimento podem impactar estes resultados.

O prazer e o sofrimento caminham lado a lado e o maior desafio é administrar as pessoas e atividades de forma a proporcionar uma quantidade maior de prazer. Os profissionais e as organizações possuem responsabilidades e influências não podendo ser isentos de seus papeis.  A busca por saúde física e metal são fatores que auxiliam na manutenção destes sentimentos.

Fonte: A carga psíquica do trabalho. In C. Dejours, E. Abdoucheli & C. Jayet. Psicodinâmica do Trabalho: contribuições da Escola Dejouriana à análise da relação prazer, sofrimento e trabalho. São Paulo: Atlas.

Era da Urgência

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Era da Urgência

Executivos há sessenta anos poderiam esperar que suas empresas durassem a vida toda. Hoje metade delas irá desaparecer na próxima década. O mundo dos negócios está em uma onda de destruição criativa. Como a McKinsey chama, estamos na Era da Urgência.

O ciclo de decisão que define o limite de velocidade para o seu negócio. Empresas com culturas decisivas vão prosperar. O resto desaparecerá.

Reinventando seu ciclo de decisão

As decisões são executadas em um ciclo contínuo de coleta de informações, tomada de decisões e condução de execução.

É comum que gerentes e executivos demorem dias ou semanas decidindo o que fazer. Isso foi rápido o suficiente no mundo pré-digital da tomada de decisões de cima para baixo. Mas na Era da Urgência as empresas são inundadas com informações em tempo real. Executamos como equipes globais com comunicação instantânea. É por isso que, no mundo digital, a tomada de decisões é o novo gargalo.

A velocidade digital exige uma nova visão do que é preciso para criar uma cultura decisiva:

1) Acompanhe a verdade

Sem registro de quem decidiu o que e por que, executivos e gerentes carecem de uma fonte de verdade pesquisável. Sem uma única fonte de verdade, as boas decisões são retomadas em espirais de atraso, decisões errôneas inflamam e tomadores de decisão continuam reinventando a roda sem o benefício de experiências passadas. As empresas precisam digitalizar suas decisões para operar em velocidades digitais.

Olhando para começar agora? Use um log de decisão. As equipes que acompanham as decisões tornam-se mais decisivas à medida que as pessoas se envolvem e ficam envolvidas. Além disso, quando os líderes comunicam as decisões de forma consistente, a execução e o acompanhamento melhoram e as equipes reagem mais rapidamente quando as decisões dão errado.

2) Encurtar o poder de decisão

Em um mundo muito mais rápido, surgem novos problemas o tempo todo. As situações mudam muito rapidamente para “subir na cadeia” para orientação. As organizações precisam encurtar os ciclos de decisão, levando o poder de decisão para o limite da empresa, onde o que a Deloitte chama de grupos de trabalho da linha de frente tem as melhores informações, a maior motivação e os menores ciclos de solução de problemas.

Os grupos de trabalho da linha de frente são como as empresas se envolvem com clientes, parceiros e concorrentes na Era da Urgência. Se os ciclos de decisão deles estiverem atolados esperando que alguém decida, eles serão superados.

3) Seja transparente

Os executivos precisam enfatizar demais a abertura, a visibilidade e a responsabilidade ao tomar e comunicar decisões. A transparência é fundamental para que os pensadores independentes tomem as melhores decisões. A falta de transparência leva a uma comunicação deficiente além das pessoas que estavam em uma determinada reunião de tomada de decisão. As partes interessadas carecem de contexto crucial sobre as escolhas consideradas, as pessoas envolvidas e os resultados esperados.

Sem transparência, as pessoas ficam no escuro. Eles se desligam. E as pessoas desengajadas são lentas.

4) Mais e melhores decisões

Durante muito tempo, os executivos confiaram na tecnologia da informação para aperfeiçoar a tomada de decisões. Mas a realidade do comportamento humano não cabe em uma caixa. Este ano, o ganhador do Prêmio Nobel de Economia provou que as pessoas são previsivelmente irracionais, e toques tão pequenos podem fazer uma grande diferença positiva em nossa tomada de decisão. Uma pesquisa realizada pelo Cloverpop mostra que as listas de verificação de decisão podem melhorar o alinhamento e os resultados da decisão em 20%. E o estímulo a equipes de tomada de decisão mais inclusivas resulta em melhores escolhas 87% do tempo, evitando o pensamento de grupo e eliminando o atrito com a execução.

Os empresários tomam mais decisões do que nunca. A Era da Urgência exige que as empresas usem insights de ciência comportamental para tornar essas decisões melhores e mais rápidas.

5) Abraçar o ritmo

A Era da Urgência nos levará além dos nossos limites. Se nos mantivermos lentos, nossas vidas profissionais serão preenchidas com mais confusão e agitação. Se ficarmos rápidos, nos sentiremos limpos e no controle. Empresas que encontram maneiras de tomar decisões melhores e mais rápidas terão toda a diversão. O resto provavelmente desaparecerá.

Fonte:

  • https://www.cloverpop.com/blog/how-to-create-a-decisive-culture-in-the-age-of-urgency

O que fazer quando o colaborador tem atitudes inconvenientes e prejudica o ambiente de trabalho?

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A equipe de trabalho é repleta de profissionais de diferentes perfis, porém tem um colega que é osso duro de roer! Citamos aqui algumas atitudes “realizadas” por esse colaborador inconveniente: fala alto ao celular, puxa conversa o tempo todo (principalmente em momentos impróprios), chega atrasado, fala mal e debocha das pessoas (inclusive do chefe). O problema é o fato que ele pode prejudicar e contagiar a equipe. E se uma peça não funciona bem, a máquina como um todo pode ser danificar. Para minimizar ou acabar com o problema é necessário conhecer as suas causas.
 
Os problemas podem estar ligados ao comportamento, que em alguns casos são difíceis de resolver, sendo que medidas extremas podem ser tomadas, porém em outros os circunstâncias estão ligados ao conhecimento e técnica sendo mais fáceis para resolução. O primeiro passo do líder é uma boa conversa para demonstrar a esse funcionário que sua conduta está incomodando, se isso não resolver, a intervenção do RH deve ser realizada para orientar o gestor e os colegas a como lidar com o problema. É importante que o líder tome providências para que sua imagem não caia em descrédito com os outros colaboradores. Gostou? Curta a nossa página e fique por dentro de várias dicas.
 
Fonte: Revista gestão de negócios número 54.

Ética e Conduta Profissional

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Os desvios éticos se tornaram um assunto diário nos meios de comunicação do nosso país, e com base nisso o artigo de hoje falará sobre ética. A ética é a parte da filosofia que estuda os fundamentos da moral, um dos significados atribuídos a palavra é um conjunto de regras que se refere a conduta dos relacionamentos humanos.

A ética está presente na sociedade em todos os grupos sociais tanto no âmbito pessoal quanto no profissional. Podemos afirmar que regras e leis auxiliam as pessoas na delimitação de seus direitos e deveres perante a sociedade.

No ambiente de projetos, o PMI disponibiliza um código de conduta que detalha as diretrizes éticas e legais almejadas como comportamentos profissionais.

O código se aplica a todos os membros do PMI, certificados PMI, voluntários do PMI e não-membros que estão em fase de obtenção da certificação. Seu objetivo é conduzir os profissionais para que seus trabalhos sejam realizados de modo ético.

Os valores principais descritos no código de ética são:

  • Responsabilidade “É a obrigação de assumir a propriedade pelas decisões que tomamos ou não, pelas ações realizadas ou não, e pelas consequências resultantes”;
  • Respeito “É a nossa obrigação de mostrar uma consideração elevada por nós mesmos, por outras pessoas e pelos recursos confiados a nós. Os recursos confiados a nós podem incluir pessoas, dinheiro, reputação, segurança de terceiros, e recursos naturais ou ambientais. Um ambiente de respeito origina confiança, segurança e excelência de desempenho, estimulando a cooperação mútua – um ambiente onde perspectivas e visões diferentes são estimuladas e valorizadas”;
  • Justiça “Obrigação de tomar decisões e agir de forma imparcial e objetiva. Nossa conduta deve ser isenta de interesse próprio, preconceito e favoritismo”.
  • Honestidade “É a obrigação de entender a verdade e agir de maneira honesta tanto em nossas comunicações como em nossa conduta”.

Neste contexto a ética está relacionada ao uso formal de gerenciamento de projetos e, para facilitar, exemplificamos condutas consideradas antiéticas:

  • Publicar um cronograma irreal;
  • Conflitos de interesse (promover o favorecimento pessoal);
  • Não compartilhar lições aprendidas;
  • Aceitar atribuições que não compatíveis com a sua capacidade;
  • Desviar-se dos problemas ao invés de resolve-los.

Deste modo os profissionais de gerenciamento de projetos devem assumir as responsabilidades descritas no código, o qual sua finalidade é manter a confiança entre os membros, patrocinadores e stakeholders.

Gestão de projetos e inovação: uma dupla de sucesso

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Nas décadas anteriores os profissionais eram contratados pelas empresas para realizar trabalhos mecânicos, basicamente cumprimento de ordens e atividades robotizadas. Porém a sociedade e as demandas do mercado se transformaram e a palavra de ordem atualmente é inovação.

Mas o que é inovar? Significa criar caminhos ou estratégias diferentes aos habituais meios para alcançar objetivos. É ser capaz de fazer algo nunca feito antes, sejam ideias, processos, ferramentas, serviços e produtos. Destacamos a importância da criatividade como diferencial estratégico e não somente operacional.

Neste contexto a cultura de gestão de projetos se solidifica, pois, ao estar alinhado com as estratégias da organização auxiliam de forma eficiente e eficaz na obtenção do conquistas positivas. O Guia PMBOK® conceitua projetos com um empreendimento temporário, com início, meio e fim visando o desenvolvimento de um produto ou serviço. É considerado uma ferramenta singular para auxiliar no atendimento das necessidades em menores prazos e custos e alcançar altos níveis de satisfação e qualidade.

Porque a gestão de projetos auxilia a inovação? A gestão da inovação é compreendida em 3 etapas: geração de ideias, análise e desenvolvimento dos projetos.  Neste cenário o gerenciamento de projetos é meio pelo qual a organização irá viabilizar a inovação, visto que, a gestão irá avaliar quais ideias são pertinentes e viáveis a serem submetidas pela organização e se tornarem propriamente um projeto, vislumbrando oportunidades ou resolução de problemas.

Portanto o trabalho em conjunto desta dupla é capaz de conceber várias oportunidades de melhoria e sucesso as organizações.

Quer saber mais sobre gestão de projetos acessa nosso site: www.pmbasis.com.br

*Fontes do artigo: SPELL e IBD

Hyperloop implanta centro de pesquisa para transporte do futuro em Contagem/MG

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Modal pretende transportar passageiros e cargas seriam transportados em cápsulas num tubo de baixa pressão. Com isso, viagens entre cidades passariam a demorar minutos.

Imagine entrar numa cápsula e ser lançado, por terra, ao Rio de Janeiro ou São Paulo, numa viagem de cerca de 20 minutos. O que parece cena de filme futurista é o que propõe a Hyperloop Transportation Tchnologies (HyperloopTT), que quer revolucionar a mobilidade mundial, a partir de um novo meio de transporte.

A empresa escolheu Minas Gerais para se estabelecer no Brasil e firma parceria com o governo do estado para a criação de novo Centro Global de Inovação e Logística, em Contagem, na região metropolitana.

Orçado em R$ 26 milhões, o centro será lançado oficialmente nesta sexta-feira e consiste em parceria público-privada (PPP) para desenvolver soluções em logística, com destaque para o transporte de carga. O governo investirá R$ 13 milhões no projeto e a HyperloopTT e outros investidores privados a outra metade.

A prefeitura de Contagem cedeu o espaço de 22 mil metros quadrados onde será implantado o centro de pesquisa e desenvolvimento de novas tecnologias. “Essa escolha nos honra e nos estimula. Significa que estamos no caminho correto. O modelo de desenvolvimento econômico que escolhemos é o modelo do futuro”, afirmou o governador Fernando Pimentel (PT).

Assim como o automóvel, o trem e o avião, o hyperloop, que leva o nome da empresa, é um meio de transporte. No centro da ideia está um sistema modal que usa velocidade de avião em meio terrestre, de forma segura.

Passageiros e cargas seriam transportados em cápsulas num tubo de baixa pressão. Com isso, viagens entre cidades passariam a demorar minutos, em vez de horas.

Cada cápsula, de cerca de 30 metros de comprimento, pode transportar de 28 a 40 passageiros, num total de 160 mil passageiros por dia numa só linha. O hyperloop trabalha como um imã, fazendo uso de propulsão eletromagnética.

O sistema já está em teste em Toulose, na França. Há iniciativas em torno da tecnologia em vários outros países, como Estados Unidos, Indonésia, Índia, além dos Emirados Árabes Unidos.

O detalhamento do projeto no Brasil será apresentado nesta sexta-feira e contará com a presença do presidente da empresa, Bipop Gresta, e da embaixadora da HyperloopTT, a astronauta da Nasa Yvonne Cagle.

Entre 140 países, a HyperloopTT selecionou o Brasil para implantar o centro de pesquisa e desenvolvimento e encontrou em Minas Gerais o ambiente propício para o projeto. Isso porque, segundo Gresta, o estado conta com grande presença de talentos, além de empresas internacionais e sistema político preparado para a inovação.

“Vimos no Brasil uma incrível oportunidade por ser um país com longas distâncias, densidade populacional e uma lacuna de infraestrutura. A ideia é passar de uma infraestrutura de transporte antiquada para uma tecnologia do século 21”, diz Gresta.

Atualmente, o modelo está em fase de testes e, assim que obter o aval para a operação, a expectativa é de que leve cerca de três anos até transportar o primeiro passageiro.

As pesquisas em torno desse novo meio de transporte tiveram início em 2013 e contou com adesão de mais de 100 pesquisadores, incluindo a agência espacial norte-americana Nasa.

“Acredito que não seja a solução para hoje ou amanhã, mas, para os próximos anos, não tenho a menor sombra de dúvidas até porque hoje não tem nada criado que nos leva a esse caminho”, reforça o secretário de Estado de Desenvolvimento Econômico, Ciência, Tecnologia e Ensino Superior, Miguel Corrêa Júnior.

Como usa como modelo as linhas férreas, o secretário enxerga grande potencial do novo sistema de transporte em Minas. “Naturalmente, um país com forte produção de commoditie, grãos, agricultura, minério. O modelo é a linha férrea, o que permite aproveitar ativos”, afirma.

Questionado sobre a viabilidade da implantação, numa cidade que sequer conseguiu ampliar seu metrô, Côrrea Júnior afirma que o projeto é de iniciativa privada, embora necessite de concessão pública.

“O Uber não é público e é hoje o responsável pelo maior trasporte público de Belo Horizonte. Usar ativos já existentes, qualificá-los com um projeto inovador e ofertar à população. O Estado entende a importância disso para a população. Imaginem tirar todos os caminhões da BR-381”, afirma.

*Fonte: Estado de Minas